Znaczenie kompetencji w wartościowaniu stanowisk pracy

Profile kompetencyjne odgrywają kluczową rolę w nowoczesnym wartościowaniu stanowisk pracy, ponieważ umożliwiają sprawiedliwą ocenę i porównanie różnych ról w organizacji. Dzięki temu firmy mogą budować motywujące i transparentne systemy wynagrodzeń. Jak je komunikować?

Najważniejsze elementy profilu kompetencyjnego uwzględniane przy wartościowaniu stanowisk pracy

Przy wartościowaniu stanowisk pracy kluczowe jest zidentyfikowanie i ocena tych kompetencji, które mają największy wpływ na realizację celów organizacji oraz efektywność pracy na danym stanowisku.

Należą do nich m.in.:

• Kompetencje twarde (techniczne, zawodowe),
• Kompetencje miękkie (społeczne/behawioralne),
• Kompetencje przyszłości (m.in. analityczne myślenie i innowacyjność, kompleksowe rozwiązywanie problemów, zdolność krytycznego myślenia, elastyczność i adaptacyjność).

Ponadto, ważnymi elementami profilu kompetencyjnego są:

• Wiedza i doświadczenie,
• Poziom odpowiedzialności i zakres decyzyjności.

Konkretne kompetencje mogą się różnić w zależności od specyfiki stanowiska, branży czy poziomu w strukturze organizacyjnej. Im wyższe stanowisko, tym większe znaczenie mają kompetencje społeczne i leaderskie, natomiast na stanowiskach specjalistycznych kluczowe są kompetencje techniczne i eksperckie.

Zdjęcie z naszego spotkania "Jak wdrażać i komunikować jawność i równość wynagrodzeń?" w kampusie biurowym Forest w Warszawie. Od lewej strony: Monika Zielińska, Gravet Consulting oraz Paulina Wieczorkiewicz, Hushoffice/Mikomax.

Od czego zacząć budowanie profilu kompetencyjnego

Budowanie profilu kompetencyjnego pod kątem wartościowania stanowiska pracy warto zacząć od szczegółowej analizy stanowiska, identyfikacji i precyzyjnego zdefiniowania kluczowych kompetencji oraz określenia ich wymaganych poziomów. Tak przygotowany profil stanowi podstawę do transparentnego i sprawiedliwego wartościowania stanowisk oraz budowy efektywnej polityki wynagrodzeń.

Błędy, których trzeba unikać w procesie budowania profili kompetencyjnych:

• Nieprecyzyjne określenie wymagań stanowiska, zarówno w zakresie kompetencji twardych, jak i miękkich, co prowadzi do powstawania nieadekwatnych profili kompetencyjnych, które nie spełniają swojej roli m.in. w procesie wartościowania stanowisk pracy.
• Niewłaściwe zdefiniowanie kluczowych kompetencji i/lub ich wymaganych poziomów.
• Ocenianie stanowiska przez pryzmat konkretnej osoby, która je zajmuje, zamiast skupienia się na wymaganiach samego stanowiska.
• Budowanie profilu kompetencyjnego w drodze kompromisu pomiędzy różnymi interesami różnych grup w organizacji a nie rzeczywistymi wymaganiami stanowiska.
• Łączenie procesu wartościowania z jednoczesnym tworzeniem profili kompetencyjnych. Lepszym rozwiązaniem jest wcześniejsze opracowanie profili kompetencyjnych, które później posłużą jako dane wyjściowe do wartościowania.
• Nie uwzględnianie realiów rynkowych i kontekstu działania danej organizacji.

Gościnny artykuł Moniki Zielińskiej, Gravet Consulting

W komunikacji wewnętrznej warto skupić się na korzyściach wynikających z posiadania w organizacji profili kompetencyjnych i wartościowania stanowisk.

Z punktu widzenia pracowników są to:

• Większa przejrzystość oczekiwań – jasne określenie, jakie kompetencje są wymagane na danym stanowisku, ułatwia zrozumienie roli i zakresu obowiązków.
• Sprawiedliwa ocena pracy – dzięki wartościowaniu stanowisk pracownicy mogą mieć pewność, że ich praca jest oceniana według jednolitych i obiektywnych kryteriów.
• Lepsze planowanie rozwoju zawodowego – profile kompetencyjne pomagają zidentyfikować luki kompetencyjne i określić kierunki rozwoju, co sprzyja efektywnemu planowaniu szkoleń i awansów.
• Większe poczucie sprawiedliwości płacowej – wartościowanie stanowisk umożliwia ustalenie spójnej i transparentnej siatki wynagrodzeń, co ogranicza poczucie niesprawiedliwości.
• Jasna ścieżka kariery – dzięki zdefiniowanym wymaganiom kompetencyjnym na różnych poziomach stanowisk pracownicy widzą, co muszą osiągnąć, by awansować.

Lidia Skrzyniecka, IC Mobile

Temat nie jest łatwy, nawet dla działów HR, które muszą go wdrożyć, dla działów komunikacji, które wspierają ten proces, a tym bardziej dla pracowników, którzy będą chcieli zrozumieć zachodzące procesy zmian, które będą ich wszystkich dotyczyć. Dlatego warto zaplanować i rozpocząć komunikację oficjalną jak najwcześniej, nawet jeśli prace nad profilami kompetencyjnymi i wartościowaniem stanowisk dopiero się rozpoczynają - bo ona i tak już się toczy w organizacji.

Jeśli potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu wartościowania stanowisk oraz komunikacji procesu zmiany w organizacji, zapraszamy do kontaktu: office@ic-mobile.pl, 784 531 556.